一、谈管理危机

管理者总体上有社会管理与组织管理之分，在职能上均有宏观与微观的具体区分，故“管理者”可以分为技术型专业管理者和运营型组织管理者。这种从职能上的划分，一般管理知识层面的人都很好理解，本文不作解释；但基于之上的社会属性，往往带来管理者个人权力上的不同，当约束机制不够均衡时，这一权力上异同，则往往直接形成一种社会分层的前提和基础。当这一社会分层格局基本形成后，管理危机和有无强权很自然地呈现结构性变化：在危机降临前，往往强权增加一个倍数，则危机减低一个倍数；否则，则反之。

我们打两个比方来理解。

社会管理中，当一个小老百姓（这当然是封建社会遗留至今的一个名词）和一个官员（假如是有一定警衔的警察，按照封建礼教，也是可以称谓为“吏员”的）同时出现在一个医院结帐处（这个时期的社会比封建王朝还是有了一定进步的），插队等特权现象是很容易出现的，甚或官员可以像古代吏治时期的“吏员”的罪恶行径，也是很显见的。这个危机和强权是互为呼应的。因为有强权保障，所以，“吏员”可以任意地指着小老百姓的鼻尖大骂、抖狠和蛮横动手；企业管理中，一个总经理被董事长时常大呼小叫其名字，甚至被骂得无地自容，总经理除非辞职恐怕也必须得忍气吞声……至于其他管理层面，从上一级到下一级，依然是如此的一个循环管理体系。

但无论是社会管理，还是企业管理，这些都是管理危机必然出现的前提，因为强权建立的经济基础必然慢慢消溶，凝聚人的吸引力则必然减低；随着另一个特权阶层的示好，同样的劳力获得稍许增加的收入，必然导致另一个特权组织结构的产生……如此循环往复，此消彼长，也是能够带来社会慢慢进步的。

这里谈管理危机，仍旧不可忽视一个主题，那就是必须要有另一个特权阶层或组织的产生这一基础。这个基础的实力（主要是经济实力），决定其能力。同老板文化一样的管理逻辑，当他有足够的经济支配权力时，企业可以任意购买到自以为合适的管理者，在这个人离职后则迅即可以从外部才市获得补充，用人诡道应时而生。可见，管理者能力与其自身命运并无关系。由于管理者“选择服从”是第一位的，因此，对其能力评优的首要要求，主要体现在他有无迂回的交流技巧，能实现加载管理建议的时间长度方面。

所以说，在另一个特权阶层或组织产生之前的这个时期，人才并非企业最重要的资源，企业危机来临的原因也是以外部形式体现的：

一是外来有经济实力的竞争者，二是比企业政治权力大的政府。

顺着这一基础，我们可以讲出很多莫名其妙的道理来证明企业危机与组织稳定的关系。比如，有人觉得企业经营多年，如同烧红的烙铁，降温必然需要一段时间，这套名谓“高温效应”的组织生命理论，大致类似于我们的“瘦死的骆驼比马大”这个世俗的道理。但由此滋生各种各样的管理诡计、权术与借口，这一管理政治却是降低管理效率的元凶。

其实，一直以来，对规范管理怀有美梦的我们忽略了强权存在的作用力。

一家大中型家电企业可以选择主营业务收缩与放弃战略，将厂房拆掉盖成住宅来直接变现。这样一个案例通常告诉我们，管理者的努力，往往最终以服从结束；不服从者，都已经通过辞职等方式被组织（老板）剥离了。这个时候，“不服从”被老板摆弄的方式，被尊称为老板的驭人术；而选择所谓“明哲保身”权术的管理者，被人斥为混混。其实，二者在本质上都是一样的，都是选择自私的结果。这直接说明，我们的企业危机往往不是来自于企业与组织内部，而是外部；而管理危机，则源自老板文化。只是很多时候，在民主组织架构体系中，管理危机与企业危机是相互的；相反，却是被强权人为地割裂的，增加了管理沟通与老板文化的复杂性。

二、职业生涯规划对管理来说，其实是愚弄与奴化人才的一种手段

如果我这样说，肯定又会有很多人表示强烈抗议。但，这改变不了我通过多年观察所判断后的结论。

一个组织或企业如果真正地做到“物尽其用、人尽其才”，这肯定是规范化的结构形态。但遗憾的是，很多案例、管理者表达以及我的其他言论与本文前述所论证明并非如此。

说起个人职业生涯规划，这里我想从顾氏科龙和我自身经历谈起。（这里强调一点，我并非为了突出自己，读者无需就我本人开批，而是假定“我”确实是一个具有时代代表性的人才与管理者。）

科龙电器在顾雏军时期曾经大量招兵买马，招录了近500名MBA与普通研究生，大概只有不足140名最终通过９个月验证获得毕业证，但其中也只有为数很小的一部分人在顾氏被捕前没有选择离开。尽管外人对顾氏的胸怀和用人观褒贬不一，也对这个班成员的普遍评价偏低（可参见本人前作《大话顾氏科龙MBA培训班》）。

当然，这是由于顾氏对中国MBA与研究生教育的信赖，不加严格选择地让其间充斥着很多根本在社会上找不到工作的MBA和研究生，他们普遍的特点是懒惰和厌倦学习（甚至很多最后获得顾氏毕业证或留下来的人也是如此）；但同时，这个培训班给了很多勇于进行职业生涯规划实践的个人一个恰当平台，我即是其中一员。

进入科龙电器前，我已经有近８年工作经历，之前所在的机关和企业均比科龙有权力和资源，我的职位与收入也都比进入这个班次高许多，当时愿意接纳我的也多是南方知名的地产企业，职位也大都是集中为“总裁助理”或“投资经理”。但我的理想让我积极选择了进行职业生涯规划：我打算进入市场化企业进行市场营销，以弥补自身能力结构的不足。

进入科龙电器，从基层促销员干起，到操盘区域市场，我自身的综合能力的加强是显而易见的，至少就我个人而言，结合过去８年的经历，我已经完成可以被信任去运营一家市场化的大中型企业。但作为组织结构中的一个个体，对于企业最终的命运并无影响，这正是缘于科龙存在的老板文化问题，才是顾氏科龙失败的本质原因。

因此，我们可以说，无论是组织与企业内外部的管理型人才，还是技术型人才，他们最终能否直接作用到本企业与组织，都必须要建立在组织是否采纳之上。其间，最本质的前提，是人力资源管理者（包括老板在内）如何评价人才？然后，如何使用人才？最后，是如何对待人才意见？

当然，本文没有必要就顾氏科龙或顾氏MBA培训班进行评价，因为顾氏不被捕的话，顾氏依旧是定盘者。这是肯定的，当时的科龙，你即使“穿黑褂子”也不会被辞退，除非你自己深感无颜而辞职。这么说，肯定又有人说我为顾氏说好话，他确实比很多老板有人性。但我想说的是，这依旧缘于老板文化决定着企业命运，顾氏可以“老师”自诩，对MBA们抱有拳拳期许与宽容之意；但睡大觉、混日子的科龙MBA比比皆是，科龙总部顾氏目光不能及的管理者架空MBA的事情，也是比比皆是……

但这直接说明一条道理——“老板文化决定一切”。相对人才而言，则人才为老板所用，才能有用武之地；否则，即便你不断努力来适应市场条件的变化，而不能适应老板文化这一强权条件，你都始终都是失败的人才。这比任何管理理论与模式都简单实用。故而，我们不能不接受一个事实：

基于老板文化之上的任何管理调整和战略实施，都是形式化的企业行为，均不会带给这家企业根本上的变化，改变不了管理危机必然来临的客观现实，黯然落幕是迟早的。而老板文化中最主要的组织架构重组，也只能起到调和内部关系与排除异己的双重作用，即便如此，寻找老板文化的侧重点，也要看老板的注意力在哪里。

这种现实下的管理者，如何选择未来？呵呵，则肯定是消极地选择同生存质量以及同收入有关的东西，必然是在顾氏（老板）锒铛入狱后，继续游动于各个企业之间，管理危机主要的风险只由顾氏集团（特权阶层）及其当时组织承受。

其他企业亦然。当然，人才可以选择自己成为老板。