《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》深度解读与企业合规实战培训班

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》深度解读与企业合规实战培训班

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课程背景

2025年9月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》法释〔2025〕12号（以下简称《解释二》）正式施行，这是继《中华人民共和国劳动合同法》实施以来劳动争议领域最重磅的司法解释。其首次明确混同用工责任划分、在职竞业限制效力、社保约定无效后果等六大核心议题，直接冲击企业用工管理模式：

用工主体责任扩大：转包、挂靠中的工伤赔偿、关联企业混同用工连带责任如何规避？

合同管理风险陡增：二倍工资支付例外情形、无固定期限合同“假转移”认定规则如何适用？

竞业限制边界收紧：未接触商业秘密的竞业条款是否无效？在职竞业限制是否需支付补偿？

社保争议双向清算：“自愿不缴社保”协议无效后，企业补缴能否追回已发补贴？

在此背景下，企业HR、法务及管理者亟须系统性掌握《解释二》裁判规则，重构用工风险防控体系，避免因条款误读导致的高额赔偿、行政处罚及声誉损失。

核心解决企业HR的六大痛点

【《解释二》条文深度解码与风险预警】

逐条解读劳动关系认定、合同订立、竞业限制、社保争议等12项核心条款，结合最高院发布的6个典型案例，精准识别司法实践中的高频争议点（如“假转移”用工主体、竞业限制范围过宽）。

预判企业常见操作的法律后果：如混同用工未签书面合同的二倍工资风险、社保补贴返还的举证要求等，提供合规操作清单。

【用工主体责任与劳动关系认定全流程实操】

转包/挂靠用工：如何通过合同条款设计规避连带责任？工伤保险待遇支付的证据链构建技巧。

混同用工管理：关联企业交替用工时，劳动合同签订主体、工资支付、社保缴纳的隔离方案，避免被认定为“共同责任”。

外国人用工：永久居留资格与工作许可的合规审查要点，外国企业代表处诉讼主体资格的风险防范。

【竞业限制与商业秘密保护体系搭建】

条款效力审查：如何界定“劳动者接触商业秘密”？地域、期限、行业范围的合理性设计（附模板条款）。

在职竞业限制：无需支付补偿的法律依据，与员工签订时的关键措辞及违约赔偿计算标准。

争议应对策略：员工违反竞业限制后，违约金与已支付补偿返还的主张路径，证据保全技巧（如新单位入职证明、客户信息比对）。

【社保与特殊待遇争议的双向解决方案】

社保合规整改：“自愿不缴社保”协议无效后的补缴流程，已发补贴的返还诉讼要点（含工资条标注技巧）。

服务期违约赔偿：特殊待遇（如落户、住房补贴）的损失认定标准，已履行年限的折算方法，避免“全额赔偿”风险。

【劳动合同无法继续履行的认定与应对】

精准把握仲裁/诉讼期间合同期满、劳动者入职新单位、用人单位破产等6种法定情形，提供终止劳动合同的合规操作指引。

违法解除后工资损失的过错分担规则：如何举证劳动者存在过错以减轻赔偿责任（如拒绝返岗、恶意拖延诉讼）。

【争议解决全流程证据链构建】

从仲裁时效抗辩（仲裁阶段未提出诉讼丧失权利）到新证据提交规则，手把手传授劳动争议中的举证责任分配与证据突袭应对策略。

模拟庭审：通过真实案例演练混同用工、竞业限制纠纷的庭审辩论技巧，提升企业胜诉率。

企业HR总监/经理、法务人员、合规管理者、工会负责人及参与劳动争议处理的核心骨干。

—— 2025年企业用工合规必修课，助您精准把握《解释二》实施后的法律边界，构建劳动争议“防火墙”！

培训对象

各企事业单位领导、总经理、副总经理、分管人力副总及相关人员;企业人力资源部、法律事务部、风险管理部、纪检部门等相关负责人；律师事务所律师、企业法律顾问；法律从业者等。各有关企事业单位党群工作部、综合管理部、人事部（处）、劳资部（处）、行政办公室、财务部（处），各类人力资源管理人员和业务骨干及相关人员;各科研、院校从事劳动合同法及人力资源研究的专业人士;各有关企事业单位工会组织主管领导及相关人员。

课程大纲

第一讲：《解释二》出台背景与整体框架

一、立法背景与意义

1.劳动争议案件新趋势（竞业限制、社保纠纷等案件上升）

2.与《解释一》的衔接及司法实践需求

二、核心原则与结构

1.三大原则：稳就业与高质量发展结合、劳动者权益与企业发展平衡、公平性与差别化兼顾

2.条文分类：劳动关系认定、合同订立、竞业限制、社保争议等六大板块

第二讲：用工主体责任与劳动关系认定

案例导入：

案例1：关联公司用工争议

案例2：挂靠公司用工争议

案例3：转包公司用工争议

案例4：未办理外国人就业证用工争议

案例5：外国企业常驻代表机构用工争议

一、转包、分包与挂靠中的用工责任范围

承包人、被挂靠单位需支付劳动报酬、工伤保险待遇（即使无直接劳动关系）

典型案例：转承包工程中工伤责任承担

二、混同用工的劳动关系认定

有书面劳动合同：按合同约定确认劳动关系

无书面劳动合同：综合用工管理、工作内容、工资支付、社保缴纳等因素认定

关联单位责任：可主张共同承担劳动报酬、福利待遇（另有约定且劳动者同意的除外）

三、涉外国人劳动关系

外国人建立劳动关系的条件：永久居留资格、工作许可+合法居留、按规定办理手续

外国企业常驻代表机构的诉讼主体资格

第三讲：劳动合同订立与履行规则

案例导入：

案例1：未订立书面劳动合同企业却不用赔偿争议（1）

案例2：未订立书面劳动合同企业却不用赔偿争议（2）

案例3：连续签订2次固定期限劳动合同到期终止争议

案例4：劳动合同期满继续用工后终止争议

案例5：非因劳动者原因变更签约主体争议

一、未订立书面劳动合同的二倍工资支付

1.例外情形：劳动者故意或重大过失未订立合同（案例三）

2.计算方式：按月计算，不满一个月按实际工作日

二、无固定期限劳动合同的订立条件

1.“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形

2.非因劳动者原因变更签约主体（“假转移”）

3.用人单位规避行为的法律后果

三、劳动合同期满后的处理

1.法定自动续延：医疗期、服务期、工会任期等情形

2.期满后继续用工：一个月异议期内可终止，超期未异议视为原条件续订

四、竞业限制与商业秘密保护

导入案例：

案例1：在职期间竞业限制争议

案例2：禁止范围争议

案例3：禁止区域争议

案例4：禁止时长争议

案例5：竞争限制协议变更争议

一、竞业限制的生效条件与范围

1. 不生效情形；2. 范围限制

二、在职期间竞业限制义务

1. 条款效力；2. 违约责任

第四讲：社会保险与特殊待遇争议

导入案例：

案例1：无约定、未缴纳争议

案例2：无约定、少缴纳争议

案例3：有约定、未缴纳争议

案例4：有约定、少缴纳争议

案例5：提供特殊待遇后劳动者违约的争议

一、社会保险缴纳的强制性

1.约定无效； 2、法律后果

二、特殊待遇与服务期

违约赔偿责任

第五讲：争议解决与风险防范

导入案例：

案例1：仲裁/诉讼期间合同期满争议

案例2：劳动者入职新单位且拒不解除争议

案例3：用人单位破产争议

案例4：用人单位解散争议

案例5：用人单位业务调整争议

案例6：劳动者开始享受基本养老保险待遇争议

案例7：劳动者达到法定退休年龄、但未享受基本养老保险待遇争议

案例8：职业健康检查争议

案例9：仲裁时效争议

案例10：违法解除、终止劳动合同期间的工资支付争议

一、劳动合同无法继续履行的情形

仲裁/诉讼期间合同期满、劳动者入职新单位且拒不解除、用人单位破产/解散等

二、仲裁时效抗辩规则

仲裁阶段未提出时效抗辩，诉讼中不得主张（新证据证明时效届满除外）

三、企业合规建议

用工管理：规范劳动合同订立、避免混同用工、留存竞业限制相关证据

争议应对：违法解除的工资损失赔偿、职业病体检补正程序等

Q&A 提问与互动：课程回顾与总结

赵老师

赵天明老师：企业用工风险防控&人力资源管理资深专家；十六年人力资源管理及咨询经验｜DDI认证讲师；持有国家一/二级劳动关系协调师资质证书；全国人力资源创新大赛首席人力资源官奖；广东省连续五届人力资源先锋“金人奖”；现任：广东省人力资源标准化技术委员会副秘书长；现任：某上市集团(头部娱乐性集团) 人力资源总监；曾任：统一集团中国区 培训经理 | 人力资源经理；曾任：广东省人力资源协会组织专家委员会委员；曾任：广东省经济开发区政府性组织法委会委员。

付源泉老师：人力资源与劳动关系管理专家；20年企业人力资源和劳动关系管理实战经验；同济大学工商管理硕士 上海交通大学人力资源创新研修班，法国布雷斯特高等商学院DBA（在读）；上海交通大学、武汉大学、浙江大学、西安交大、南京大学、郑州大学、江西财大、浙江师范大学等高校EDP特邀讲师； 南京（高淳）人力资源服务产业园创业导师；曾任：正泰集团 资深综合管理经理；曾任：塔达希时装（美国知名晚礼服品牌） | 人力资源总监；曾任：雅茗天地集团（台资上市多品牌连锁餐饮） | 人力资源高级总监；曾任：华彩咨询集团 | 咨询总监；擅长领域：劳动用工风险、战略性人力资源管理、绩效薪酬体系、招聘甄选、人才培养、非人力资源的人力资源管理等。

任槿泓老师：AI办公驱动与人力革新专家；12年人力资源企业管理实战经验；山东大学MBA；人力资源管理师、劳动关系协调师、职业生涯规划师；国家高级培训师；结构化思维认证讲师、古贺报联商认证讲师；国际商学院演讲赛演讲导师；山培联AI应用中心研究员；人工智能训练师；擅长领域：会议管理、PPT制作、ai办公应用、非人、人才盘点与梯队建设、招聘面试、结构化思维、报联商等。

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