业绩翻倍、考核致胜

我要预订

咨询电话：027-5111 9925 , 027-5111 9926手机：18971071887邮箱：Service@mingketang.com

【课程背景】

公司战略目标一年比一年高，部门一号位承压，如何将部门压力科学合理的传递到干部和员工，力出一孔，共同达成目标？随着业务方向增多和团队扩大，一号位无法深入到具体工作，如何看清楚每个人做什么及做的对不对，如何掌控局面、聚焦主线？没有成熟的干部骨干，来有力的承接新业务新项目，如何操练出一支强战斗力的核心层？

以上部门面临的深层次问题，都跟绩效管理息息相关。虽然我们或深或浅的在做绩效管理，但经常无法解决关键问题，具体来看部门负责人常见的7个痛点：

管不过来、管的很累、还没有功劳，如何抓住管理主线和系统方法论？

一号位硬扛公司目标，下属轻松敷衍，如何向下拆解目标，让干部主动担当？

下属各部门经常合作不畅、矛盾冲突，如何导向协作，劲往一处使？

员工投诉考核不公平，如何保证考核的客观为主、公平公正？

如何激励团队士气，调动大家积极性，利出一孔？

如何考察、用好和培养干部？

如何树立管理导向、团队文化？

课程突破了很多传统绩效课程只讲理论思想、缺少工具方法，或只讲微观操作、不能讲透高价值的瓶颈，基于绩效管理的高维价值和一个个实际痛点，解决学员在绩效管理过程中面临的“低价值、两张皮、没方法”的三大难题，使学员学之解惑，学之能用，助力一号位真正用好绩效管理工具，做管理时内心笃定从容，实现业绩翻倍增长。

【课程收益】

掌控绩效管理的“指挥棒”，牢牢抓住部门管理主线，力出一孔

掌握制定和分解目标的5步法，撬动下属主动提出高目标

学会绩效落地的3大核心利器，真正提升部门经营业绩

设计1套考核方案和机制流程，应用于激励，利出一孔，激活团队

学会做好绩效面谈的8个方法，谈出真问题和积极性

透过绩效管理关键场景，考察识别及培养干部梯队

【课程特色】

高维，理清本质，认知高价值；实战，还原管理场景，切中要害；案例，做中提炼，学之能用。

【课程对象】

一级部门负责人、二级部门高潜力干部、HRVP、HRD、绩效总监、OD总监、HRBP Head等中高管人员

【课程大纲】

一、大部门绩效管理的痛点和难点是什么？

1、大部门绩效管理的7大痛点

抓不住管理主线，管的累还没有功劳

一号位硬扛公司目标，下属轻松敷衍不担当

下属各部门经常合作不畅、矛盾冲突

员工投诉考核不公平，靠主管拍脑袋

无标准发钱没有激励团队士气，反而让骨干离职了

如何考察、用好和培养干部

如何树立管理导向、团队文化

2、绩效管理的三重境界，破解价值谜思

境界一：“跑顺流程、表哥表姐”

境界二：“目标指挥棒、业绩加速器”

境界三：“考察干部管理段位、传递管理导向”

3、绩效管理的全景图，抓住管理主线

二、如何定好绩效目标，保证上下对齐左右拉通、力出一孔？

1、定绩效目标的痛点和难点

痛点1：绩效目标拍脑袋，没有对齐战略

痛点2：部门间目标不协同

痛点3：目标定的不挑战、存在博弈

痛点4：目标不会拆解为实现路径

痛点5：组织绩效是个人绩效的简单加总，个人考核不挂钩组织绩效

2、科学制定和分解目标的5步法

Step1：战略解码中运用BSC模型导出KPI指标

Step2：促进部门目标协同的矩阵分解法

Step3：目标拆解和关键路径拆解的2类方法

Step4：定量定性指标设定的SMART方法

Step5：目标值的5种计分算法

案例：某新能源上市公司战略地图提炼出部门KPI目标，并拆解至二三级部门和个人指标，最终实现经营扭亏为盈从-3亿到+3000万

3、BSC、KPI、OKR及PBC四个工具的不同点

4、撬动下属提出高挑战目标的4个解法

HBC法：比标杆，比过去，比战略目标

分档设定目标法：最低目标、考核目标、挑战目标

集体评议法：上下游集体互评拔高业务目标

目标激励法：虚拟股权设计导向业绩增量

案例：某出海游戏公司充分采用集体评议法、分档目标和激励法，驱动设计高挑战目标

5、核心部门考核目标设计思路

产品研发部门考核目标设计

市场营销部门考核目标设计

供应链部门考核目标设计

职能部门考核目标设计

案例：某通信集团的研发项目制考核、市场营销的经营制考核

案例：某新能源上市公司的供应链指标体系设计、职能部门关键价值点考核

案例：网易的游戏产品、美术、技术、质量部门的考核目标设计

6、案例研讨分享：7个关键主题，提炼KPI指标及关键路径，并分解到二三级部门

三、如何抓绩效落地，真正提升部门经营业绩？

1、绩效落地中的痛点和难点

痛点1：绩效目标与日常管理“两张皮”

痛点2：业绩不达标，“过程没管控、找不出原因、追不清责任”

痛点3：月月开会都是那几个问题，总是“不能根治”

痛点4：中基层干部领导力不足，不能带团队做出高绩效

2、对比绩效目标，开好“月度绩效分析会”，管控过程，提升业绩

3、聚焦绩效差距，运作“项目制管理”，角色分工，击穿难题

4、细究绩效过程和结果，考察“干部绩效能力差距”，及时纠偏赋能，提升管理产出

案例：腾讯的30个绩效案例教学，场景化快速赋能干部，提高管理产出及业绩

四、如何考核评价，做到公平公正、上下游协同、激活团队？

1、考评的痛点和难点

痛点1：考核结果不知道怎么对比和排序

痛点2：干部和员工放在一个池子考，新人和低职级“背锅”

痛点3：实线虚线部门不清楚怎么打考核

痛点4：个人考核不挂钩组织绩效考核

痛点5：打不出来低绩效，考核高低拉不开差距

2、考核机制流程设计8步法

Step1：考核主体分层分类管理

Step2：集体评议程序导向公平公正

Step3：虚实线部门考核导向高效协同

Step4：考核等级设计、比例设计拉开差距

Step5：部门绩效与个人绩效强挂钩

Step6：考核结果四对比：与目标比/与职级比/与同类人比/与管理导向比

Step7：高低考核结果拉开差距的3种解法

Step8：业务主管打考核的常见6个误区及对策

案例：腾讯、网易的考核机制流程设计

3、小组研讨分享：5个典型考核问题剖析与对策

五、如何做好绩效面谈，谈出真问题及思路方法、谈出积极性？

1、绩效面谈的痛点和难点

痛点1：员工表面接受结果，但内心并不认同

痛点2：老员工“佛系”，如何用绩效面谈“敲醒”

痛点3：低绩效、高预期人员难沟通

痛点4：如何跟95后、00后年轻人面谈激发动力

2、绩效面谈的常规5步

Step1：对照绩效目标，分析达成情况，总结亮点和不足

Step2：讲清楚评价标准、告知绩效结果和原因

Step3：共创下一阶段工作目标和计划

Step4：探讨个人能力发展计划

Step5：肯定成绩，询问对团队的建议和想法

3、针对4种员工负面情绪场景的沟通对策

情绪1 戒备抵触，缺乏信任

情绪2 敏感多思，易受打击

情绪3 固执己见，不听意见

情绪4 情绪失控，无法交谈

4、绩效申诉应对及改进计划

5、角色演练：16种不同场景下，对应采取9种沟通策略进行小组演练

六、如何设计绩效激励机制，利出一孔、点燃员工积极性？

1、绩效结果与组织晋升挂钩

2、绩效结果与物质激励挂钩

3、绩效结果与荣誉激励挂钩

七、总结：做好绩效管理的重点难点金句有哪些？答疑解惑。

肖老师

肖小峰Mike老师

——组织与人才发展实战专家

曾任：网易集团 组织与人才发展总监、金牌讲师

曾任：腾讯科技 组织与人才发展经理、金牌讲师

曾任：某游戏企业（游戏出海东南亚TOP3）HRD人力资源总监

曾任：华宝新能源（中国新能源储能行业TOP1） 组织发展总监

曾任：京信通信集团（中国通信硬件行业TOP10）组织发展经理

OD组织发展国际认证 OD组织发展专家

国际教练联合会（ICF）领导力教练

美国DDI智睿咨询 人才测评师

国际引导师协会 引导师与团队教练

【个人简介】

Mike老师拥有多年互联网大厂与智能硬科技企业的人力资源管理经验，凭借15年丰富的项目实战和培训咨询经验（其中10年组织变革、战略绩效管理、薪酬激励设计、干部管理、人才发展项目落地经验，5年项目培训经验，8年团队管理及教练经验），结合组织变革升级、战略绩效管理、干部队伍建设、人效提升的大趋势，及个人在多家头部科技公司、咨询顾问合作中，搭建出战略性人力资源工作的“8专项8价值指标”高维模型，系统指导业务高管和人力资源同行的管理能力提升及价值呈现。Mike老师累计交付了30多个组织与人才发展升级项目，积累了非常丰富的培训和项目咨询经验。

【实战经验】

1、腾讯杨三角组织能力诊断与FT敏捷组织变革项目——研发里程碑完成率提升30%，精简审核流程12个，骨干人才离职率降低80%

Mike老师曾为腾讯科技实施产品研发部门组织能力诊断与变革项目。运用杨三角组织能力模型诊断组织核心问题，推动FT敏捷组织变革方案5大步骤：业务解耦、组织调耦、技术解耦、FTO选择、配套机制设计。实现产品研发周期缩短4个月，研发里程碑完成率提升30%，流程精简12个，骨干人才离职率降低80%，选拔培养5名核心技术干部。

2、新能源家储产品线大型组织变革项目——实现产品研发周期缩短6个月，研发里程碑完成率提升40%，组织信心指标得分由30分提升至80分，人力成本降低30%

Mike老师曾为华宝新能源股份公司，成功主导第二曲线业务“家庭储能产品线”组织变革项目。在第一主业大幅下滑，第二曲线投入3年仍没有起色，产品无法突破瓶颈、产品与研发团队不和、高层无法决策的背景下，强力推动组织变革，用时3个月，采取5大关键策略：整合产品研发组织模式、换帅、盘人盘成本、招牛人建梯队、团队建设四定（定方向目标/定项目/定干部/定激励），主导完成变革。使得产品研发周期缩短6个月，研发里程碑完成率提升40%，组织信心指标得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5个技术牛人突破关键技术领域。

3、战略性绩效管理体系构建项目——提升战略性业绩指标“渠道拓展数增长30%，家储新产品线研发进度提前6个月，人力降本2000万元/年”，汰换低绩效人员10%

Mike老师曾为华宝新能源股份公司，成功主导战略性绩效管理体系构建项目，在绩效没有章法的背景下，用时2个月，采取6个关键策略：推动BSC战略地图拆解至15个部门指标体系；进而拆解至二三级团队和个人指标；赋能培训《矩阵式分解指标法、KPI指标物理化学拆解法、HBC高挑战目标法》；集体评议机制、部门绩效指标分析会；拉大考核结果及奖金系数差距等措施。解决了绩效管理“定不准、不挑战、不拆解、不落地、不公平、不激励”的6大核心难题，提升战略性业绩指标“欧美日韩线下渠道拓展数增长30%，家储新产品线研发进度提前6个月，人力降本2000万元/年”。

4、干部管理体系设计项目——实现管理层胜任率提升20%，挖掘出高潜力管理者25人，筛选出不合格管理者18人进行调整配置，提升管理者识人用人精准度

Mike老师曾为某出海游戏公司设计干部管理体系项目，对标研究华为、腾讯、网易、阿里4家标杆企业的干部管理体系优劣势，开展干部盘点考察，从业绩、能力、潜力三方面，导入360调研、民主评议、管理场景量表（面试技能、定目标、开经营分析会、绩效面谈、人才培养晋升、团队离职率、组织氛围得分等）、KF测评、价值观测评等管理层考察工具；对所有干部盘点后，进行选用育留励汰的结果应用。实现管理层胜任率提升20%，挖掘出高潜力管理者25人，筛选出不合格管理者18人进行调整配置，提升管理者识人用人精准度。

5、岗位职级体系设计项目——实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%

Mike老师曾为某出海游戏公司，从0到1设计岗位职级体系项目，研究华为、腾讯、网易、阿里4家标杆企业的职级体系优劣势，结合本公司业务和人员发展阶段，设计科学合理的晋升跑道，设计6大序列47个分支岗位，组建40人职级评委团队，打磨出47个岗位能力标准，设计一整套完善的评审机制，并落地评审定级。实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%。

6、人力降本增效的三招九式——实现薪酬成本降低2000万/年，人效提升30%，组织和流程精简38个，决策效率大幅提升

Mike老师曾为某新能源公司开展人力降本增效项目，推出三招九式方法论，人才盘点：绩效差、职级长时间低、工作量不饱和、潜力小者；组织变革：横向合并同类项组织，提高管理幅度5人到8人，纵向压缩组织层级，去掉夹心层，事业部或矩阵式组织合并成职能式组织，合并同类职能到中台，减少重复资源浪费。业务收缩：盘点每个业务象限，去掉亏本且没有前景的业务和人力，压缩纯探索型业务，保留主航道现金流，押注第二增长曲线。实现薪酬成本降低2000万/年，人效提升30%，组织和流程精简38个，决策效率大幅提升。

【培训经验】

1、组织诊断、设计与变革专题培训——培训满意度高达99%，学员高分好评占比超80%，学员产出10+个部门组织诊断报告，6个组织设计方案

Mike老师曾为网易集团成功策划并执行了公司HR员工的“OD学习专题”，开发出3门专题课程，交付12场工作坊，深度实战案例25个，培训满意度高达99%以上，学员高分好评占比超80%；通过培训，学员产出10+个部门组织诊断报告，6个组织设计方案，拿来即用。

2、战略性绩效管理专题培训——通过1期培训，直接返聘了后续9期，累计学员超1000人，每场满意度均在98%以上

Mike老师作为黑格智能科技（2024全球独角兽上榜企业）特聘讲师、管理顾问，为企业核心管理者、全体HR成员，交付《目标与绩效管理培训》《业务指标拆解逻辑》《如何开好绩效指标分析会》《人才盘点》《组织诊断》等多场培训，通过1期培训，直接返聘了后续9期，累计学员超1000人，每场满意度均在98%以上，业务主管和参训学员反馈专业性强，实战干货多，案例丰富，互动收获大。

3、干部管理体系设计与落地专题培训——满意度98%，高分好评率85%以上，挖掘出高潜力管理者25人

Mike老师曾为某出海游戏公司设计干部管理体系项目，过程中开发赋能多门专题课程，共创10+场标准打磨工作坊，培训满意度高达98%以上，高分好评率占比85%以上，通过多场培训，挖掘出高潜力管理者25人。

4、岗位职级体系设计与落地专题培训——通过项目落地与培训，最终达到人效提升20%，培训满意度高达98%

Mike老师曾为某游戏公司成功策划并落地了公司从0-1构建“职业发展体系项目”，实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%；开发并交付5门专题课程，交付45场标准打磨工作坊，培训满意度高达98%以上。

【授课风格】

专业高价值：高度聚焦战略目标和老板管理诉求、深度挖掘人力资源管理的本质和主线，贴合业务价值链，舍九取一精选管理工具和模型，高效解决管理问题，科学评价和分配价值；

场景化实战：内容围绕老板和业务高管的常见管理场景，面对冲突、难题、棘手问题，总结提炼出8大高价值人力资源管理命题，聚焦实际情境，学员深度参与，直接给出反馈且情景可分析迁移至实际工作中，既有娱乐性又聚焦实战收获；

案例教学：学员课上处理管理情景，小组讨论充分，每个情景及案例老师会给出有针对性的引导及点评，有所收获；用情境重现和角色扮演，将理论与实际相结合，创造出真实而生动的管理情境，让学员深度参与其中真实面对挑战，让人有很强的启发和收获感。

【主讲课程】

组织发展

《基于战略与业务的组织诊断、设计与变革》

《企业敏捷组织变革》

《岗位职级体系设计与落地实战技巧》

人才发展

《业务下行期人力降本增效的三招九式》

《中小企业敏捷人才盘点实践》

《干部管理与梯队建设》

《金牌面试官——招聘面试实战技巧》

《非人力资源经理的人力资源管理》

绩效管理

《绩效管理在企业中的落地实践》

【服务客户】

腾讯科技、网易集团、出海游戏、欢聚时代、北森软件、华宝新能源、安克创新、首航新能源、京信通信集团、黑格智能科技、科沃斯机器人、无限动力

【学员评价】

Mike老师的“基于战略与业务的组织诊断、设计与变革”课程非常专业，既有战略高度，又贴近业务主管诉求，一点都不枯燥，从实战角度一步步教会业务主管和HR同学做好组织变革工作，保障变革目标达成，且没有后遗症。

-----网易集团 某事业部VP

Mike老师的“战略性目标与绩效管理”帮我们核心管理团队拔高了对绩效管理的认知，不再是“认认真真走形式”，而是能真正的链接战略、提升业绩、激活团队和人才，非常有启发、高价值，且能落地实操，特别好。

-----网易集团 某事业部总经理

Mike老师的“职级体系设计与落地”非常有前瞻性和业界领先型，对比了4家标杆公司的职级体系优劣势，结合本公司实际提供合理的解决方案建议，帮助我们从0-1搭建定制化的职级体系理清了思路，非常有价值！

-----京信通信集团 HRVP

Mike老师的“干部管理体系设计与落地”课程，为我们打开了评价干部的可靠标准，准确认识干部的考察办法，合理管好干部的科学机制，很多内容醍醐灌顶，让我们对选拔和培养一支强战斗力的干部队伍充满信心。

-----华宝新能源股份公司 CEO

我要预订

咨询电话：027-5111 9925 , 027-5111 9926手机：18971071887邮箱：Service@mingketang.com