在管理学中，有一个概念叫情景，但它是外生变量，是讲不同的情景会影响到人们的行为，进而改变资源配置关系，不同的情景采取不同的管理方法，因此，不存在千篇一律的管理。以“情景管理”作为一个概念，意思是通过情景设计来管理，而不是针对不同情景进行管理。

情景管理包括如下内容：

第一、情景管理技巧需要通过一系列的引导活动加以实现。情景并不是一个领导的主观产物，比如贴一些标语，搞一些彩旗，搞一些鲜花，这些情景不仅大同小异，对人们的行为的影响也几乎为零。情景应该是人们的价值观、行动、情绪、舆论、相互影响等以人们的行为和人际关系为主要内容的环境，从一种情景跃变为另一种情景需要对事物的判断发生变化，这需要领导通过建立概念来实现。概念似乎是抽象的，但在实际生活中，它非常具体。

第二、领导者需要有一个对未来情景的描绘。人们经常将企业的未来用利润、价值这样的抽象指标来表达，领导者将自己对未来的描绘确定为就是对这些指标的描绘，这是一种简化，而真正的管理并不是这样。领导者通常存在着一个心目中的组织图景，这个图景不仅仅是业绩指标，还包括人们的行为规范、组织伦理、人际关系等内容。为什么呢？因为一个组织，就是一群人，他们的行为无时无刻不在影响着领导者，所以，在形成业绩的同时，领导也要正常生活，领导对这样的生活应该有自己的向往。

第三、情景偏差控制。从一种情景向另一种情景过度会形成伦理原则上矛盾，同时，周围环境也不时会影响领导顺利树立概念。这样就需要领导投入资源纠正情景的扭曲，或者需要领导有充分的情景发展的路线图规划，将情景控制到自己的期望方面上去。

第四、情景资源管理体系的识别与利用。情景的设计是需要借助于外部支持的，对中国未来社会的描绘是借助于苏联社会主义建设的成功；前面我所经历的喜丧，是借助于岳父大人80岁年龄；汶川抗震动员捐赠，借助于人们对地震的理解和捐赠传统。领导不可能完全脱离资源环境去建立一个人们不能理解的全新概念。这样就要求领导具备洞察情景资源的能力，借助于情景资源恰到好处地树立自己意图中的概念。

当我还是个青年人的时候，我就已经意识对领导力这个话题充满兴趣。因为它可以帮助我了解为什么一些企业家得以成功，而有些企业家却总是左右摇摆，止步不前。

我当空军的时候，如何拥有卓越的领导力，依然是我思考的话题。我们周边往往充斥了很多与领导力相关的信息，问题在于，在你进入一种情境的时候，你是领导者，你需要做出决策，而领导力往往就是如何影响一群人愿意为达到特定的目标而努力。

为什么领导者要关注领导力?事实上，无论是中国还是美国，一些领导者未必会在意领导力，有时候是为了一己之利而不是为了成为好的领导。

我可以举两个例子。第一个是关于一间美国的餐馆。在美国，五月的第二个周日是母亲节，人们会出去吃顿大餐，度过一段愉快时光。你有没有这样的经历，当你走进一个房间或一个公司的时候，你立刻会感觉有什么地方不对，这就是发生在我们身上的事情。大概在两年前，我们去了一间餐厅，一进去没人招呼，点菜也不顺畅，食物很久才端上来，不好吃而且结账很慢，我们还看到周围的消费者们也经历了同样糟糕的情形。于是我想到和经理聊聊，发现领导层根本不关心领导力，所以没有人关注服务。一些欧洲公司尽管不会给一些领导者以特定职位，但是他们懂得责任，关注领导力。

第二个是截然相反的例子，是关于Double Tree Hotel(双树酒店)，每次去都印象很深。几乎在第一次到达那里的时候，我们就发现他们很在乎领导力。他们会说，我们希望在两年内成为排名前十的酒店。领导很关注培训，关注员工本身，每个层面的员工都被授权改善服务。

我们需要关注领导力，因为我们被任命为领导者，而这就是我们的责任。多年的研究表明，“情境领导力”有两点需要关注：首先，领导和被领导者之间的关系很重要。其次，弄清你要处理的具体情境。

有一次我去清华给中国的一些房地产商讲课，我首先给他们讲了美国这个行业的情况。我并不想过多情况领导者和被领导者之间的关系，而尤为强调要关注情境。情境领导力中包含关系行为、领导者的行为、职责行为、追随者的状态。领导者有大量信息要和下属沟通，要做什么，谁来做，何时做，怎么做。这并不是说这就是全部的规则，而只是说要关注工作本身。随之也产生了四种领导方式：告知式、教练式、参与式、授权式。

告知式不是以对话的方式来说，“你是不是可以完成这项工作呢?”，而是直接说，“请你完成这项工作”。问题在于，如何决定采用哪种领导风格最恰当呢?我们需要找到一种方法来做出迅速判断，而不能说工作中事到临前再去翻书。我们需要理解要做什么，选择适合的领导风格。

简单来说，这四种风格中，雇员的独立性递增。“告知式”应用于没信心没能力的新人，他们需要老板告知我究竟要怎么去做;当雇员开始有一些经验的时候，可以运用“教练式”，它适合有信心没能力的熟手;“参与式”应用于有能力没把握的下属，他们可以更独立地来完成一项工作;“授权式”用于有能力有信心的下属，他们非常清晰自己的责任，能很好地完成工作。

这样来看，如果有些人尚不能独立完成工作，需要指导和帮助的话，领导者如果放任不管，那后果会如何?一定会出现问题。有位女孩最近很恼怒地告诉我，她完全不能理解她的领导。她刚参加工作，需要指令式(告知式)的领导，而问题在于，她的上司用的更多的是授权式，她总是不能做好，甚至不能和对方谈谈，这让她感到很有挫折感。

因此，问题在于，领导者需要根据不同的情境，来选择不同领导风格的优先次序。领导力是个循序渐进的变化过程。情境领导力的应用，需要努力正确地评估被领导者的状态。即便你的员工目前做得很好，你也需要敏感地观察他的需要，相应选择领导风格，就会获得更好的员工。