捷成集团创立于1895年的百年老店，就保时捷在大中华区最大的代理商。其业务集中在香港、中国内地、澳门、台湾等地，是专门为一些知名品牌开拓市场和分销的品牌代理商，保时捷汽车等奢侈品代理是其四大业务领域之一。如今，在整个大中华区，捷成集团拥有七个保时捷中心，是保时捷公司全球最大的代理商。

让人稍有些意外的是，在100多年的稳健发展过程中，捷成集团一直都是一家非上市公司。而捷成集团也一直对此不以为意。除了奢侈品之外，捷成还专注于大众消费品。它最早开始经营的品牌之一是蓝妹啤酒，约有100多年历史。从最初代理，转变成收购，如今发展成为香港的第一品牌，在台湾以及南方城市的饮料市场也占有一定份额。

“上市公司的优势在于管理较为严格，要对小股东负责，所以一般的工作流程都比较严格。上市公司的劣势在于很多时候需要比较长的时间去做决策，因为要通过很多沟通、检查、摸底、审计等等。”捷成集团人力资源董事莫家麟说，“非上市公司的优势在于管理上相对比较灵活，因为没有太多的流程，特别是在竞争环境这么激烈的情况下，你能够尽早决定的话，就会抢占先机;其劣势在于如果管理不良的话，就容易出错，而且出错的时候也不容易发现。所以各有各的优势和劣势。”

2008年金融风暴袭来时，很多企业都开始裁员，捷成的管理层建议不裁员。这个建议也得到了集团大股东的赞同。当时大家形成了一个共识，一旦经济情况向好，而公司因为裁员又没有足够的人来发展业务、陷入与其他企业争抢人才的漩涡，岂将会得不偿失。那时候，捷成先从控制成本开始，比如办公用品的采购，电脑可以多用一年就多用一年。同时推迟招聘计划，还有一部分人实行停薪留职。2009年第三季度，经济情况开始好转，10月份，在庆祝建国60周年的时候，捷成甚至还给大家发了一笔特别的奖金。莫家麟说：“我们看到很多百年企业中有共通的地方就是，他们的员工很稳定，员工的忠诚度比较高。不会因为经济的改变或者环境的动荡或者更好的薪酬就离开公司。这也是我们为什么一直非常主张谨慎的人力资源策略的原因。”

的确，不上市一样可以成为一家成功的公司。不过，由于非上市公司的员工不能享有股权激励，如何建立一套有效的激励机制，吸引和留住优秀人才，对于非上市公司来说，永远都是一个值得认真对待的问题。“我们不像上市公司那样有股权激励，但我们也不像那些追求快速发展的公司，几年时间就榨干你的劳动力。我们要的是系统的、完整的职业生涯，我要我们的员工很强烈的归属感。”莫家麟说。

让员工产生归属感，提高员工忠诚度，这是很企业都不懈努力的目标。很难想像，一家不尊重员工，不能赢得员工信任和喜欢的公司，能够成为一家百年老店。从这一点可以推断，捷成在员工激励方面一定有些独特之处。从捷成对80后员工的关注与尊重就可以看出这一点。

莫家麟对80后员工有自己的理解：80后成长期跟我们不一样，首先他们营养好，受教育好，他们能够多线程工作。他们的想法跟我们很不一样，比如我们这个年代是“好马不吃回头草”，离开一家公司就不会再回去。但他们是“好草不怕回头吃”，他们可以离开这家公司后再回去。如果用动物形容我们和他们的话，可以用”狗”和”猫”来比喻。50年代出生的人，对机构比较忠诚，很服从公司的指令，认为自己如果做好的话公司一定会给我回报。有的时候可能牺牲自己的利益，保护主人、保护公司，就像狗一样。年轻一代以自我为中心，有自己的想法。他们对机构的想法也许是“你要照顾我，不是我去为你牺牲”。所以我们说80后更像猫。可是现在的机构里面，“狗”要退休，“猫”要进来，现在“狗”与“猫”共存。这时候磨合就显得很重要，我们很多管理层的人是“狗”，我们也要透过不同的教育让他们了解跟“猫”怎么磨合。不然的话，我们把好的猫吸引进来了，可是跟狗相处不了，他们又跑掉了。所以管理80后，不同年代的人之间的相处也是一个学问。当然，这里谈到的猫与狗也不是绝对的，只是一个比喻。谈到挽留员工，现在越来越多的80后年轻人加入公司，我们要了解他们的特性，才可以吸引他们、挽留他们，让他们很快乐、很开心地在这里工作。这就是关于80后管理的一些做法。

捷成注意到，80后员工很在意工作的环境，同时也很注重企业的社会责任，他们不愿意做一些他们认为不高兴的事情。

对其他零售业来说，捷成集团内80后员工并不是特别多。主要是因为捷成的人员很多都是有技术含量的销售工作，所以需要的较多经验。一般来说，年轻人需要时间磨炼一下，才能进来担当某项工作。但是捷成现在也在主动招收一些优秀的80后大学生作为储备人才。

另外，捷成还会提供机会让他们参与一些对社会有益处的义务工作。比如捷成跟奥比斯公司签了五年的合作协议，承诺将共计人民币500万元分5年赞助奥比斯。捷成同奥比斯合作的项目是帮助中国偏远地区人民的眼睛健康，除了为有眼疾的幼童和老年人做手术以外，还会培训当地的眼科医生，让他们今后可以帮助当地人民，避免因为缺乏知识导致眼疾。除了捐助资金以外，捷成也让年轻员工实实在在地参与到这个计划之中。通过这样的人才战略，捷成能够更好地获得年轻员工的认同。

在捷成的办公室里，随处可见那种盆栽的绿色植物，这对员工的身体很有好处。很多80后特别关注这种工作的环境。现在捷成又开始引进社交媒体——捷成在和新浪微博上都开设了官方页面，年轻的同事就觉得很现代、不老套。这些都是管理心理学上吸引80后的一些措施。