员工对自己工作的主人翁意识。在事业部制下，授权和控制是相辅相成的。严密的检查和控制强化了基层向上负责，压抑了员工的自主精神。为了化解这种矛盾，就需要改变组织的沟通模式，修正组织原理，真正让员工自己当家作主，让员工能感到来自组织的信任。员工的创新可以组建项目组，项目组成功之后可以发展为部门，进而有机会组建独立的事业部。这种管理思维与传统的不一样，原因在于“它完全扭转了传统的鼓励高层管理者对下属行使权力并保持控制的观念，而代之以鼓励管理层激发基层活力并支持其创新精神的组织观念。

在复杂多变的现代商业环境里，任何一个利益相关者对组织的不满都会或多或少地影响组织的运营。组织必须要和组织的各个利益相关者做好沟通建立良好的关系从而塑造有利于组织发展的良好氛围与舆论，这个过程也可以理解成公共关系的过程。危机常为常态的今天，组织必须随时做好准备应对突发事件以及危机的到来。解决危机的过程往往就是与利益相关者不断沟通以及达成共识的过程。在很多个场合，我提到“中国式危机公关”的概念。

早期的企业，人只是提高效率的工具。到大型事业部制企业，人被看作是一种生产要素。尤其是经济学中对人的抽象平均化倾向，使企业只有“劳动力”，而不是活生生的人。迄今的管理学理论中，尽管口口声声以人为本，但因为人的能力和性格千差万别，人的行为具有不可预测性，所以无法在理论上说明“人”。大部分新公司的结构和体系中充斥着日趋复杂的管理政策和程序，设计它们的目的是用来最大程度地削减个人特性，从而使劳动力成为像资本资源一样可预知和可控制的要素。

具有相同组织结构的公司，并非具有一样的管理模式。都是等级结构，管理效果却不一样。所以，组织结构不是制约管理水平的唯一因素。在西屋公司，管理者倾向于对资源的直接控制，在ABB公司，管理者认为那些最接近顾客或最通晓技术的员工应该放在更好的位置，从而使资源和职责分散化，更好地体现了员工的自主性，这就是个性化公司。

依赖员工的自律性。资源和职责的分散化，并不是说个性化公司没有控制。集中管理和指挥及其经营业绩并非通过保持对战略计划和经营实体经营预算的严密控制来实现，而是通过在日常工作中以及在遍布各组织的员工的日常行为中培养一种自律意识来实现”。

尽管在组织中培养这种自律意识需要付出相当长的时间和努力，但其结果却是十分吸引人的。他指出，要在组织中建立这种自律观念，最有效的办法就是“建立明确的绩效标准和民主化的信息交流体系，以及形成一种建立在同事之间相互可比性基础上的挑战自我的环境。”

营造对员工有利的企业环境。实现员工的自律，首先要让员工具备自律能力。高沙尔比喻说，要把圈养的动物放归自然，首先要确保动物有独立捕食能力，如果不具备这个能力，放归就意味着死亡。所以，高沙尔坦言：“没有经过充分的指导和支持而进行的权与责的根本性转移是既幼稚又不负责任的。事实上，正是由于没有为基层员工提供一个合适的支持性环境，才导致很多人将关于授权的讨论视作空洞和不真诚的花言巧语而予以拒绝，具体表现在大量剥夺新赋予基层员工的职权。”没有自控自律能力的自治势必失败。

凡是员工自主的企业，管理层都培育出了两种组织特征：“一种是激励员工掌握知识和技巧以便营造自律、自控的环境，另一种是创建一种企业文化，使员工建立起承担风险所必需的自信心。”可见，只有具备了条件的授权，才能真正获得授权的预期收益。

试图将所有人力资源的价值榨尽，却损失了长期的动态效益。他认为，“只有通过不断加强和提高员工的综合能力并促使他们创造新的价值才能产生这种长期效益。”“个性化公司把管理核心从尽可能榨取价值转换到创造新价值，把建立员工持续学习计划作为企业发展的基石而不是作为达到企业目标的一个手段，同时将其作为企业的一大最终目标。”员工的持续学习，包括拓展员工个人能动性和专业技能，还包括将分散在员工身上的主动精神凝聚在一起，将不同员工的专业技能联系起来，并将这种联系根植于持续的组织化学习和实践过程中。

与媒体建立良好的关系可能有助于危机状态下的信息控制。一方面组织要与传统媒体的把关人建立良好的沟通机制，双方要及时交换信息，从而达到相互理解以及建立良好的关系的目的。及时了解媒体的议题设置也有助于组织结合自身的议题及时开展事件营销。另一方面组织要与网络媒体为代表的新媒体们做好沟通建立良好的关系，建立一整套网络舆论的监测体系，及时了解网络舆论的走向。不管传统媒体还是新媒体的信息传播都是在监控当中的，往往会根据政府的议题设置在规定内进行报道。如果不按规定报道的话，可能会遇到很大的麻烦。于此同时，潜规则在媒体行业大量存在，包括央视在内的各类媒体有时会利用手中的“第四权力”对组织进行媒体暴力。当组织遭遇媒体围剿的时候，找到政府相关部门进行沟通可能会让负面报道立刻消停；如果事件太小不足以引起政府的重视或者说不影响社会稳定的话，政府可能不会干涉或者打招呼，在这种情况下顺应媒体的潜规则拿出必要的钱财对媒体的相关人物进行打点，也在一定程度上让负面报道消温。

培养个人专长。尽最大努力聘用最优秀的新员工，然后创造新的管理框架和机制，让员工持续不断地增强身心素质，提高和扩宽自身的各种能力。

创造以诚信为基础的企业文化。“员工能共享作为他们主要生产力源泉的信息和专业技能；共同承担解决问题的责任，尽管他们对此控制权有限；在衡量方法和尺度不清晰或发生转变的组织环境中发挥主动性并采取行动。”这种文化来自于三个方面：组织过程的透明度和公开性；管理决策的平等和公正；确立共享的核心价值体系。

将企业组织视为一体化的网络。一体化的组织网络有两个要点：第一，分散的、专门化的资源和能力。资源和权力的集中，意味着失去自治；自治而没有网络，意味着缺乏横向学习交流。第二，建立既非完全独立，也非完全依赖，而是相互依存的部门与总部之间关系。