告别内耗 业绩暴涨

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【课程背景】

在VUCA时代下，企业绩效考核正面临三重致命痛点：员工视考核为"形式主义填表"消极应付，管理者陷入"目标虚设-过程失控-结果烂尾"的恶性循环，而HR则疲于应对因考核不公引发的劳动纠纷。据2024年《中国企业绩效管理白皮书》显示，73%的员工认为现有考核与工作实际脱节，58%的管理者承认考核后团队绩效并无改善，而因绩效争议引发的仲裁案件年增长率高达21%。

本课程直击三大核心矛盾：

战略与执行断层：企业战略目标在拆解为员工KPI时严重失真，导致"上面画大饼，下面干瞪眼"；

过程管理缺失：90%企业的考核沦为"年底突击打分"，缺乏红黄绿灯式的动态预警机制；

结果应用单一：考核结果仅与奖金挂钩，未能激活人才梯队建设价值。

通过本课程，学员将掌握一套让战略落地、让员工认同、让风险可控的绩效考核体系，真正实现"考核即生产力"的转型突破。

【课程收益】

运用游戏化思维将KPI转化为可量化的"成就解锁"路径（如勋章兑换假期）。

掌握从公司战略到员工动作的4级分解技术（案例：奶茶店复购率→店员行为）。

运用SMART法则将模糊目标转化为可执行指标

掌握红黄绿灯预警系统搭建，实现销售/技术岗差异化过程监控

运用BEST反馈法进行结构化绩效面谈（行为→影响→建议→支持四步法）。

理解2025年劳动法新规下绩效考核的合规红线（如末位淘汰的替代方案）。

掌握STAR/AR话术模板，实现"表扬有案例，批评有方案"的精准反馈。

运用九宫格矩阵识别高潜力员工（绩效+潜力双维度评估）。

掌握销售团队"短长期指标平衡术"（如销售额60%+复购率20%的组合设计）。

设计非金钱激励方案（如A级员工自选项目权/优先研修资格）

【课程特色】

针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用

【课程对象】

人力资源工作者,中基层管理者

【课程大纲】

模块一：为什么员工觉得考核是“领导找茬”？—从对抗到共赢的3个关键转变

• 员工认为考核=秋后算账，填表时敷衍了事

• 管理者抱怨「考核完团队业绩没变化」

一、重新定义考核价值（用员工听得懂的话术）

对员工：像「游戏成就系统」——完成KPI解锁晋升/培训机会（案例：某电商公司用「金牌销售」勋章兑换带薪假期）

对管理者：像「汽车仪表盘」——实时显示团队健康度（工具：人效数据看板模板）

避坑案例：某公司强制末位淘汰，导致员工互相拆台（劳动法风险警示）

二、角色分工可视化（具体到动作层面）

HR：制定规则+校准公平性（工具：《九宫格绩效校准表》）

主管：每周记录3件关键事件（示例：飞书妙记自动生成「员工高光时刻」周报）

员工：每月提交「我的成长证据包」（模板：成果截图+客户评价+改进计划）

三、工具按需搭配（不同岗位组合方案）

销售/生产岗：KPI+关键事件法（案例：某工厂用「设备故障响应速度」替代模糊的「工作态度」考核）

创意/研发岗：OKR+同行评审（避坑：OKR完成率≠奖金系数）

互动：分组辩论「如果没有考核，团队会______」（揭示管理盲点）

模块二：目标总被吐槽“假大空”？—用SMART法则把口号变行动计划

• 员工看不懂「提升客户体验」到底要做什么

• 跨部门目标互相矛盾（如销售要低价vs财务控成本）

一、战略目标拆解术（从老板语言到员工动作）

公司级→部门级→个人级（案例：某奶茶店从「提升复购率」拆解到店员「记住熟客口味偏好」）

权重分配黄金比例：业绩指标60%+过程指标30%+价值观10%（示例：销售岗「新客户开发」权重＞「老客户维护」）

动态调整说明书：市场暴跌时如何修订（工具：《目标调整申请单》模板）

二、KPI防坑指南（针对常见漏洞）

销售岗：必须包含「客户健康度」指标（案例：某公司因只考核签约量，导致次年续约率暴跌40%）

职能岗：量化软性工作（示例：HR用「招聘到岗率」替代「积极招聘」）

死亡红线：禁止设置互相矛盾的KPI（反面案例：同时考核「成本节约」和「客户满意度」）

三、员工认领目标话术库

对新员工：「这个目标你觉得需要哪些支持？」（降低抵触感）

对老员工：「超额部分提成阶梯上涨！」（激发狼性）

互动：把领导原话改造成SMART目标（如「加强创新」→「Q3提交2个可专利方案」）

模块三：过程失控只能年底救火？—用红黄绿灯系统提前预警

• 员工中途躺平无人发现，年底才发现数据烂透

• 考核时才发现关键行为无记录

一、数据监控三板斧（不同岗位方案）

销售岗：每日CRM漏斗更新（工具：自动化转化率看板）

技术岗：Git代码提交频次+BUG修复速度（示例：用Jira自动生成周报）

预警机制：连续2周黄灯自动触发面谈（邮件模板直接调用）

二、绩效改进计划PIP实战

话术结构：「问题+证据+方案+死亡线」（案例：某销售因话术不合格的改进计划）

资源匹配：必须配套导师/培训/工具（反面案例：某主管只喊「你要努力」无具体支持）

结果对比：PIP后晋升者vs淘汰者的关键差异点

三、高频复盘会设计（让考核日常化）

销售团队：周五「战报会」+「丢单 autopsy」（议程模板）

研发团队：Sprint回顾会聚焦「目标偏差」（工具：可视化图表）

互动：角色扮演「给黄灯员工做面谈」（用BEST反馈法：行为-影响-建议-支持）

模块四：绩效面谈只会说"不错"和"加油"？—STAR/AR话术拯救尴尬现场

• 员工觉得反馈「假大空」，面谈后毫无行动

• 管理者回避负面反馈，导致问题积压

一、STAR/AR话术拆解（附真实场景案例）

表扬模板：

"上周XX客户临时加需求（Situation），你连夜协调测试团队（Action），客户专门发邮件表扬（Result）"

批评模板：

"本月3次报表数据错误（Action），导致财务核算延误2天（Impact），建议下周每天下班前和我核对（Recommendation）"

避雷指南：禁止使用「总是」「从不」等绝对化表述

二、三类高危场景应对

低绩效员工：用「行为-后果-支持」铁三角（案例：某销售话术改进计划）

高潜力员工：绑定职业发展路径（示例：「明年晋升需达成2个跨部门项目主导」）

劳动法红线：录音/书面记录关键沟通（工具：《绩效面谈确认单》模板）

三、建立反馈文化

日常化：每周1次10分钟「咖啡谈话」

可视化：办公室设置「成长树」张贴员工进步点

互动：分组演练「如何批评一个经常迟到的技术骨干」（参考答案：聚焦项目延误影响而非人品）

模块五：考核结果除了发钱还能干啥？—打造人才供应链的3种玩法

• 绩效结果仅用于奖金分配，激励效果逐季递减

• 高潜力员工因发展路径不清离职

一、薪酬激励组合拳

销售岗：阶梯式提成（如超额部分提成翻倍）+ 季度「黑马奖」

技术岗：项目分红制（示例：专利转化收益的10%分配给核心成员）

禁忌：绩效D级员工不得参与次年调薪（需书面制度支撑）

二、人才发展挂钩设计

晋升硬指标：连续2年B级以上（案例：某公司用此过滤「突击型」员工）

培训资源倾斜：A级员工优先选择海外研修

淘汰机制：PIP后仍不达标则协商离职（附《合规操作 checklist》）

三、组织效能提升

人才盘点：九宫格矩阵识别「双高员工」（工具：潜力-绩效评估表）

流程优化：从低效部门数据反推管理漏洞（案例：某公司发现审批流程拖累研发效率）

互动：设计非金钱激励方案（如「连续3个月A级可自选项目组」）

模块六：销售考核只看业绩？—平衡短期赚钱与长期健康的5个开关

• 销售为冲单过度承诺，导致客户续约率崩盘

• 团队内部恶性竞争，老员工藏私不分享经验

一、KPI动态平衡术

结果指标：季度销售额（60%）+ 回款率（20%）

过程指标：每日有效拜访量（10%）+ CRM记录完整度（5%）

雷区指标：客户投诉率（一票否决项）

二、奖金设计防内耗

个人提成+团队奖金池（示例：团队整体达标110%则每人额外发2个月薪）

新人保护期：首季度只考核过程指标

案例对比：某公司取消「销售冠军榜」后客户满意度提升35%

三、数据化过程管理

工具包：CRM自动化预警（如客户30天未跟进自动标黄）

战报会：每周五分析「最惨丢单」和「最佳逆袭」

文化塑造：每月评选「最佳协作奖」（由后勤团队投票）

互动：设计考核表（需包含「客户复购率」「合规话术抽查」等特殊指标）

模块七：课程回顾与行动计划

1、课程回顾

呈现方式：知识分享法

2、自我觉察分享、未来计划分享

讨论分享：各组制定《落地90天行动计划》

课纲根据客户需求和现场学员情况，进行调整。

穆老师

穆生一老师

—AI助力人力资源管理能力提升专家

曾任：津荣天宇（精密零配件加工行业领域头部企业）人力资源总监

曾任：施耐德电气（全球供应链排名第五）人力资源HRBP

曾任：美团外卖（国内知名互联网头部）人力资源HRBP

18年人力资源实战和管理经验、曾任国网电力面试官

培训杂志荣德学院 认证职业讲师

中科院心理研究所 心理咨询师

《SPOT团队引导技术》认证

专注AI工具赋能效率提升的实战型培训讲师，尤其擅长通过

DeepSeek实现职场场景的技术落地与课程体系优化

【个人简介】

外企、民企，多个行业近20年人力资源管理实战经验：穆生一老师从事世界500强、国内头部互联网公司、上市公司人力资源管理工作近20年，使得他在面对不同行业，不同企业性质的企业学员进行培训时，具有很好的适应性。

从员工到高层管理的工作经历，使得课程贴近工作场景：从外企人事专员到上市公司人力资源总监的实际工作经验，使得穆生一老师积累了不同企业类型的选人育人，搭建人力资源管理体系上的实战经验。课程结合实际工作场景讲解专业知识，深入浅出。

具有HRBP经验和视角，善于使用业务语言融入学员：凭借多年的与业务部门的实战经验，穆生一老师的课程善于使用业务部门的语言，出色的引导技术和教练技术能够引发学员的思考与共创，利用培训所学并调用自身经验，创造性的解决工作中的痛点问题。

【实战经验】

1、绩效管理体系搭建能力——助力上市公司人效提升11%

在民营制造业上市出海公司-津荣天宇公司任人力资源总监期间，作为精密金属零配件加工行业领域头部企业，面临着疫情和制造业下行的行业压力，穆生一老师将人效管理嵌入BSC战略平衡记分绩效管理体系中，使得人效管理从组织战略落地到员工个人绩效，使得企业人效逆势增长11%。

2、提升组织招聘能力——互联网头部企业所属业务区域月增员36%

在互联网头部企业美团外卖事业部任HRBP期间，恰逢外卖事业部历史上最大一次人员扩编和业务升级期。穆生一老师将基于心理学的精准选人和基于教练技术的人才培养保留课程赋能给所辖业务团队，使得所辖区域业务团队近300人团队，在一个月内增员36%，且每周周招聘完成率始终保持95%以上。

3、结构化面试组织和实施能力——任央企面试官；成功完成多家国企竞聘中心搭建

为天津滨海新区南区管委会组建竞聘中心，对下属三家国企实施竞聘，从0-1全流程

规划和搭建，含竞聘规则制定、公告、公示、面试官甄选、培训、面试题库搭建、评分标准制定、面试主持、全程录像等等，含前期10余人的协商一致解除劳动关系100%谈判成功完成，圆满完成竞聘项目。搭建专业题库300余题，竞聘岗位10余个，面试官20余人，面试约40人次。

曾任国网电力东区应届生招聘结构化面试官，面试人数近百人。

【培训经验】

1、人力降本增效系列——世界五百强企业销售业务模式升级，助力业务增长12%

在全球供应链排名第五，世界五百强企业施耐德集团任销售HRBP期间，穆生一老师开发并交付了《降本增效-人效管理体系建设》，《盘活你的团队-分工与授权》《管理就是建机制-团队组织建设》等课程，历经一年的时间完成了20余场培训课程，培训近300名销售员工，满意度98%。助力当年销售业务增长12%。被销售团队评为最懂销售的HRBP。

2、招聘官赋能-AI助力招聘提效-授课30场+，学员满意率100%，并多次被返聘

产品深度应用经验：全链路实战沉淀，既是讲授者，更是深度使用者——从课程大纲撰写、迭代升级（累计优化12版课程体系），除交付课程外，借助AI生成结构化面试题库并实现销售（多家国企采购并使用），完整走通过工具落地闭环。

教学工具双重视角：既懂技术应用逻辑，又懂学员实操痛点，能精准匹配"技术潜力-业务需求"的教学切口。

多场景教学验证：曾为央企近百名学员开展定制化AI实操培训课程，学员边学边实操，纷纷表示将在工作场景进行应用。在中小企业专场中，通过分层教学设计，因报名踊跃，场地所限，不得不控制人数。三阶训练法：基础功能速通→高频场景拆解→企业案例迁移，确保即学即用。

作为持续深耕AI赛道的教育者，课程没有炫技式演示，只聚焦三个问题：

如何用DeepSeek解决你此刻的工作卡点

怎样让AI产出可直接交付的成果

哪些隐藏功能能帮你建立职场竞争优势

3、人力资源解决方案输出——陪伴十余家企业共同成长，输出咨询方案过百，使得多家企业人均效能得到大幅度提升

穆生一老师在传统制造、教育、互联网支付、物流等多行业企业任人力资源管理顾问。陪伴新能源物流企业全电绿动集团成长期间，为集团奠定了初期的组织架构以配套商业模式创新，考核和分配制度，《企业文化构建与实施》、《降本增效-人效管理体系建设》、《企业文化构建与实施》、《降本增效-人效管理体系建设》、《激活你的团队-多元化激励与竞争机制设计》等培训课程的赋能培养，近3年授课20余场，返聘不断，学员满意度95%以上。穆老师课程结束后的辅助辅导等工作，使得集团战略得以实现，连续7年业务增长率超过10%。

【授课风格】

实用性强：凭借近20年的实战经验，给学员带来面对实际工作场景的实用知识。

行动学习：利用行动学习技术，改变学员的体验进而转变学员认知，促进行为发生改变。

深入浅出：将系统的管理专业知识转化为业务部门的语言和工作场景进行讲授。

亲和力强：职场基层到高层的工作经历，使得与学员之间没有距离感，无缝沟通。

幽默有趣：针对不同年龄段和层级的学员特点，灵活运用学员易接受的多种案例和形式。

【主讲课程】

AI赋能提效系列课程

《从传统到智能：Deepseek助力办公场景提效》

《破解HR痛点：Deepseek赋能人力资源新基建》系列课程：

《从人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款课程）

《从模糊到精准：Deepseek赋能精准人才画像》（爆款课程）

《从经验到数据：Deepseek重构组织定岗定编》

《从战略到绩效：Deepseek助力绩效落地闭环》

《从盘点到发展：Deepseek驱动人才盘点升级》

人力资源管理专业课程

《聚才—让你的岗位变畅销》

《金牌招聘官-招聘面试全流程》（爆款课程）

《精准招聘—从岗位规划到精准选人》（经典课程）

《组织能力支撑-素质模型的构建与运用》

《围绕工作成果的人才画像五步法》

《从风险到合规--劳动合同法疑难热点与实战解决方案》

《定制化人才盘点与人才发展体系》

《企业文化构建与实施》

《降本增效-人效管理体系建设》

非人课程系列-针对中基层管理人员课

非人：《非人力资源部门的人力资源管理》（爆款课程）

选：《打造你的团队-招聘面试全流程》《金牌招聘官-招聘面试全流程》

用：《盘活你的团队-分工与授权》《管理就是建机制-团队组织建设》

育：《赋能你的团队-教练技术实操》《点燃你的下属-管理者辅导员工能力提升》

励：《激活你的团队-多元化激励与竞争机制设计》

【服务客户】

制造业：大众汽车企业大学（返聘）、利德华福、盖泽工业、柴洋模具（返聘）、栗生园食品

互联网IT类：国网电力数科、育杰科技、凹凸云科技，场景大师

金融销售类：平安普惠天津分公司，捷信消费金融、人保财险滨海分公司

其他行业：铁塔集团张家口分公司、全电绿动集团（返聘）、宏仁市政，中网基业、宅美智能、强视科技

【学员评价】

用销售的语言给销售讲解人力资源招聘的专业知识，打开了我们销售骨干员工的视野，让他们认识到了自己的工作中的诸多不足，还能让他们能够乐于接受，真是宝藏老师。

——平安普惠个贷部培训负责人

穆生一老师为人师表，知识娓娓道来，但是在讲台上互动的时候激情四射与学员打成一片仿佛换了一个人一样，本来只是想学教练技术练习，没有想到同时加深了管理层之间的深度互动和相互认可，为我们的降本增效项目大大提高了信心，增强了能力，还要继续学习穆老师的其他课程。

——利德华福 HRBP 李丹

没有穆生一老师的引导，我都不知道我的管理层对业务和流程有着这么多的认知，多亏穆老师的组织，才能让我的管理团队能够凝聚在一起，汇集共同的智慧，让我对公司的发展也更有了信心。

——全电绿动集团总经理 许树全

分析我们的问题，比我们自己了解的都透彻，讲解和分析都是一语点透，我都是垂头丧气的来，兴高采烈地的走。

——宏仁市政公司 黄晶

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